СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ
В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СФЕРЕ (ГОС HR)

Программа профессиональной переподготовки руководителей в области управления кадрами государственной сферы

Старт программы:

15

ноября

2023

года

КОМПЛЕКСНАЯ ПРОГРАММА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ КАДРОВЫХ СЛУЖБ ОРГАНОВ ВЛАСТИ, А ТАКЖЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, ОТВЕЧАЮЩИХ ЗА ТРАНСФОРМАЦИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ
Формирование новой культуры управления кадрами в контексте вызовов, стоящих перед системой государственного и муниципального управления, создание условий для раскрытия кадрового потенциала органов публичной власти посредством внедрения флагманских (передовых) технологий и инструментов в рамках целостного HR-цикла.
ЦЕЛИ ПРОГРАММЫ:
О программе
Модули
1
МОДУЛЬ
108
ЧАСОВ
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
15—18 НОЯБРЯ
2023
СТРАТЕГИЯ И СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ
МОДУЛЬ
2
144
ЧАСА
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
24—27 ЯНВАРЯ
2024
ОТБОР/ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ
МОДУЛЬ
3
144
ЧАСА
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
13—16 МАРТА
2024
ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ
МОДУЛЬ
4
144
ЧАСА
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
24—27 АПРЕЛЯ
2024
ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В КОНТЕКСТЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Модули
1
108
ЧАСОВ
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
15—18 НОЯБРЯ
2023
1
СТРАТЕГИЯ И СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ
система упрАвления кадрами и КАДРОВЫЙ ЦИКЛ
КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ЗРЕЛОСТЬ
кадровая аналитика
Кадровый цикл (HR-цикл): понятие и ключевые элементы. Кадровый цикл как жизненный цикл сотрудника и как годовой цикл кадровой работы — как правильно? Ключевые элементы методологии управления кадрами «ТриО». Синхронизация требований НПА с запросами на трансформацию кадровых практик. Лучшие HR-практики в федеральных и региональных органах власти. Зрелость кадровых технологий и как ее целенаправленно повышать. Роль первого лица и как его вовлечь в трансформацию системы управления кадрами. Губернатор/министр как HR — возможно ли это? Распределение ответственности между первым лицом, кадровой службой и линейными руководителями за качество управления кадрами. Современная роль HR-службы и самодиагностика предпочитаемой HR-роли.
Кадровая стратегия или кадровая политика — что раньше? Нужна ли кадровая стратегия (и любая стратегия) в условиях непредсказуемого будущего. Как разработать кадровую стратегию, кого и как для этого вовлекать? Типы кадровых политик: релевантность для государственной службы. Влияние клиентоцентричного подхода на кадровую политику органов государственной службы. Критерии эффективности управления кадрами: КПЭ для губернатора/министра, для HR и для линейных руководителей.
В рамках 1 модуля участники проходят «Комплексный ресурсный анализ» и оценку собственной управленческой готовности по методологии личностно-профессиональной диагностики руководителей высшего звена сферы госуправления с предоставлением индивидуальной обратной связи в коучинговом формате от сертифицированного эксперта ФОиР ВШГУ РАНХиГС.
От профессионализма и компетентности к зрелости руководителя. Управленческая готовность, управленческий потенциал и управленческая зрелость. Как перейти от развития управленческих компетенций к формированию и развитию управленческой зрелости. Роль оптимальных карьерных траекторий и социальных лифтов в личностно-профессиональном развитии — возможно ли быстрое «созревание»? Концепция единого карьерного пространства для органов публичной власти в масштабах региона, ведомства, страны
Логика кадровой аналитики: кадровые данные, кадровые метрики, бэнчмарки и КПЭ. Как подобрать и использовать кадровые метрики. Кадровая аналитика (BI-аналитика) и 4 основных источника данных для понимания и прогнозирования кадровых процессов в организации. Современные информационные системы управления кадрами: от ЕИСУКС к HR-платформе.
2
144
ЧАСА
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
24—27 ЯНВАРЯ
2024
2
ОТБОР/ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ
ПОИСК И ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАДРОВ
ОЦЕНКА И ОТБОР КАНДИДАТОВ
Технология открытых управленческих конкурсов и их потенциал для кадровой работы. Кадровые резервы как источник быстрого закрытия вакансий. Квалификационные требования и профиль должности. Профиль компетенций. Технологии разработки и внедрения модели компетенций. Инструменты оценки кандидатов: первичное собеседование, интервью по компетенциям, глубинное интервью, тесты и личностно-профессиональные опросники, ассессмент-центр с кандидатами. Перспективы, возможности и ограничения централизованной части оценки на гражданскую службу. Специфика оценки и личностно-профессиональной диагностики в подборе руководителей. Практикум по проведению интервью. Как обучить интервью линейных руководителей.
адаптация и удержание новичков
Определение количественной и качественной потребности в кадрах: прогноз выбытия как отправная точка для эффективного подбора кадров. Инструменты привлечения персонала. HR-бренд и как его использовать. Плюсы и минусы внутренних и внешних источников привлечения.
Организация потока на входе. Массовый подбор и поиск эксклюзивных специалистов. Работа по привлечению и удержанию молодежи. Кадровые базы данных и их использование: все секреты работы. Возможности и ограничения кадровых агентств. Как правильно составить заявку на подбор специалиста или руководителя.
Скорость адаптации и как ее повысить. О чем может говорить текучесть среди новичков. Программы и инструменты адаптации. Успешные практики адаптации, применяемые в региональных центрах развития компетенций государственных и муниципальных служащих. Роль наставников: как не превратить роль в функционал.
3
144
ЧАСА
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
13—16 МАРТА
2024
3
ОБУЧЕНИЕ кадров, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ и организационное РАЗВИТИЕ
ИНСТРУМЕНТЫ И ПРОЦЕДУРЫ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ КАДРОВ
ПОВЫШЕНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ И УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
УПРАВЛЕНИе КАРЬЕРОЙ
Развивающие действия и индивидуальные планы развития. Как составить работающий ИПР. Методы и технологии развития на личностном уровне: коуч-технологии, менторинг, наставничество
Природа коучинга и его движущая сила. Баланс целей: личных и организационных. Коуч-компетентный руководитель. Алгоритмы оценки и развивающей обратной связи от руководителя, раскрытие потенциала сотрудников в диалоге. Фасилитационные и командные сессии. Развитие управленческих команд в органах власти: управление ответственностью и вовлеченностью на уровне команды. Технологии повышения эффективности взаимодействия в управленческой команде.
Обучение как технология управления проектами изменений: методы и инструменты. Оценка и повышение уровня сопричастности и вовлеченности. Технологии управления развитием на организационном уровне. Практики по формированию, поддержке и коррекции ценностного поведения, развитию вовлекающей среды в органах власти: возможности масштабирования и тиражирования.
Мировые тренды в обучении взрослых. От обучения личности к развитию организации: как правильно сформулировать цель программы подготовки кадров. Организация и реализация обучения по целевым сегментам. Ключевые этапы процесса обучения и подготовки кадров. Оценка потребности в обучении и оценка эффективности обучения: от NPS к пульс-опросникам. Роль контента, форматов и роль личности в эффективности обучения. Обучение действием и обучение других как два лучших способа обучения. Корпоративные университеты в системе профессионального развития государственных/муниципальных служащих: ответ на вызовы или дань моде.
Формирование резервов и пула талантов. Анализ карьеры и ее планирование: индивидуальные траектории, треки и сценарии. Категории и группы должностей, классные чины и грейды: возможности в управлении карьерой.
4
144
ЧАСА
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
24—27 АПРЕЛЯ
2024
4
ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В КОНТЕКСТЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ
ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ РЕЗУЛЬТативноСТИ
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
Содержание и виды оценки: текущая оценка, аттестация, квалификационный экзамен. Оценка и ее влияние на мотивацию сотрудников. Оценка как стимулирование к развитию и оценка как стимулирование к результативности: оценка по компетенциям и оценка по КПЭ. Интеграция результатов оценки в систему управления кадрами. Возможности «примирения» дефицитарного, нормативного (компетентностного) и ресурсного подходов. Обзор существующих методик оценки потенциала, способностей и личностных качеств (ОУП 5.2, OPQ32, PIF, Навигатор, Hogan и др.), технология Центра Оценки персонала (assessment center). Комплексный ресурсный анализ в работе с руководителями и HiPo. Интервью по компетенциям и ценностям. Технология мультисубъектной оценки (360 градусов), ее возможности и ограничения.
Принципы управления по результатам в органах власти. Как разработать и внедрить систему КПЭ — методика «8-шагового процесса». Сбалансированная система показателей эффективности. От управления по поручениям к управлению по инструкции. От управления по инструкции к управлению по целям и результатам. Перспективы внедрения системы OKR в органах власти. Управление по ценностям: что дальше?
Мотивация и удовлетворенность: в чем разница. Построение системы управления мотивацией. Организационная система управления мотивацией и роль непосредственных руководителей в управлении индивидуальной мотивацией. Особенности мотивации и стимулирования на государственной гражданской/муниципальной службе. Самомотивация и ее источники. Система материального стимулирования: как не наступать на грабли. Законы и правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.
СПЕЦМОДУЛь
144
ЧАСА
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
23—25 МАЯ
2024
КРА
СПЕЦМОДУЛЬ
Комплексный ресурсный анализ в оценке и развитии управленческого потенциала: методология и технологии ФОиР
КРА
144
ЧАСА
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
23—25 МАЯ
2024
КРА
Комплексный ресурсный анализ в оценке и развитии управленческого потенциала: методология и технологии ФОиР
Инструменты личностно-профессиональной диагностики при проведении комплексного ресурсного анализа
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМПЛЕКСНОГО РЕСУРСНОГО АНАЛИЗА
ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Технология личностно-профессиональной диагностики.
Критерии и показатели личностно-профессиональной диагностики. Практика применения инструментов личного-профессиональной диагностики и оценки в Комплексном ресурсном анализе личности. Опросник «Оценка управленческого потенциала»: практическое применение в целях оценки управленческого потенциала и управленческой готовности. Индивидуальное биографическое личностно-профессиональное интервью в комплексном ресурсном анализе личности. Вопросы интерпретации полученных данных и подготовка заключений: личностно-профессиональный комплексный портрет. Индивидуальное сопровождение личностно-профессионального развития руководителя: развивающая обратная связь, элементы управленческого коучинга и консультирования с использованием результатов Комплексного ресурсного анализа
Комплексный ресурсный анализ: теория и практика. Личность руководителя и его личностно-профессиональные и управленческие ресурсы. Преимущества и ограничения ресурсного подхода. Ресурсы или компетенции: сущность проявлений и их значение при оценке руководителей. Психобиографический подход к анализу личности. Факты биографии как условия, факторы и предикторы управленческой успешности. Ценностно-смысловые аспекты личности — ядро методологии КРА. Влияние специфики управленческой деятельности и особенностей организационной среды на стилевые характеристики организационного поведения. Руководитель и его ближайшее окружение — целостный взгляд при комплексном ресурсном анализе.
Основные подходы к оценке: дефицитарный, нормативный, ресурсный. Специфика оценки руководителей. Модель управленческих метакомпетенций. Соотношение управленческого потенциала и управленческой готовности руководителя. Подходы к оценке управленческого потенциала. Результаты оценки в основе модели прогнозной аналитики: предикативная модель.
УСЛОВИЯ СПЕЦМОДУЛЯ КРА
Даты проведения: 23—25 мая 2024
После завершения программы выдается удостоверение о повышении квалификации федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» с возможностью сертификации в области комплексного ресурсного анализа (методология оценки руководителей высшего звена).
Продолжительность: 144 часа
Форма обучения: 3 дня очного обучения (с четверга по субботу с 10 до 18) с применением онлайн и других форматов: индивидуальные и групповые консультации, фасилитация, супервизия со стороны опытных консультантов. Целевое количество слушателей — 15−20 участников
Вступительные испытания в 2023 году: тестирование ОУП-5.2
Стоимость обучения: 100 000
Стоимость для участников программы ГосHR: 80 000
УСЛОВИЯ
Продолжительность обучения:
6 месяцев (560 часов)
НАЧАЛО ЗАНЯТИЙ: 15 ноЯБРЯ 2023 года
Стоимость обучения:
300 000 ₽ (4 модуля)
Форма обучения: 4 очных модуля по 4 дня (со среды по субботу с 10 до 18) с применением онлайн и других форматов: тренинги, индивидуальный и групповой коучинг, фасилитация, большой объем внеаудиторной деятельности и погружение в процесс масштабных государственных HR - проектов. Целевое количество слушателей — до 30 участников.
Вступительные испытания в 2023 году:
  • индивидуальное собеседование
  • мотивационное эссе

После завершения программы выдается диплом
о профессиональной переподготовке РАНХиГС с возможностью сертификации в области комплексного ресурсного анализа (методология оценки руководителей высшего звена).
Возможна помодульная оплата 75 000 ₽ / модуль.
При участии более 2х сотрудников организации — действует система скидок.
СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СФЕРЕ (ГОС HR)
Программа профессиональной переподготовки руководителей в области управления кадрами государственной сферы
Уникальность
Возможность получения диплома о профессиональной переподготовке в сфере HR соответствует требованиям новых профстандартов к специалистам и руководителям кадровых служб.
Не только фундаментальные знания, но и обучение в современном тренинговом, коучинговом формате открывает перед слушателями как новые карьерные перспективы, так и позволяет лучше понять возможности для профессиональной самореализации.
Доступ к эксклюзивным разработкам в области управления кадрами системы ГМУ, апробированным в регионах и федеральных государственных органах и уникальным методикам валидизированным в масштабах РФ.
Возможность попробовать себя в новой роли экспертов в наших федеральных и региональных проектах, пилотах и экспериментах, реализуемых в системе государственного и муниципального управления (в т.ч. под эгидой Администрации Президента РФ, Правительства РФ, Минтруда РФ).
Практика и стажировки на площадках партнеров программы — федеральных и региональных органов власти — лидеров госHR; возможность непрерывного (бесшовного) обучения в аспирантуре (с последующей защитой кандидатской/докторской диссертации по психологии) при поддержке ФОиР ВШГУ РАНХиГС.
Возможность кастомизации или сборки конструктора программы под индивидуальный трек слушателя, специализация и углубление навыков,
необходимых именно ему. Концентрат полезности и практики: технологии и
инструменты доступны к применению уже в процессе обучения.
Управленческие новеллы, HR-кейсы и лайфхаки из первых уст авторов, ученых, экспертов-практиков и бизнес-тренеров национального и международного уровня. Возможность узнавать первыми о самом актуальном в ГосHR.
Методологическая платформа и дискуссионная площадка позволяет, с одной стороны, установить широкие деловые и профессиональные связи, с другой, получить возможность стать частью узкого круга профессионального executive-сообщества.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ
Ключевые элементы системы управления кадрами в органах публичной власти и непрерывного развития организации через развитие людей «ТРИО»© ФОиР ВШГУ РАНХиГС:
  • Отбор и расстановка
  • Обучение и развитие
  • Оценка и стимулирование
Элементы «HR-цикла»
и кадровые технологии
ЭКСПЕРТЫ
КОМИССАРОВ
ЕГОРОВ
БАЗАРОВ
ШЕБУРАКОВ
Алексей Геннадиевич
Даниил Вячеславович
Тахир Юсупович
Илья Борисович
Ректор РАНХиГС, генеральный директор АНО «Россия — страна
возможностей»
Руководитель Федеральной налоговой службы, действительный государственный советник Российской Федерации
1 класса
Профессор МГУ, научный руководитель Института практической психологии
ГУ-ВШЭ, доктор психологических наук
Декан ФОИР ВШГУ РАНХиГС, член Ученого совета РАНХиГС, член Экспертного совета конкурса «Лидеры России», научный руководитель программы ГосHR, кандидат психологических наук
АБРАМОВ
АРТАМОНОВ
БЕТИН
БОЧАРОВ
Константин Валерьевич
Игорь Георгиевич
Андрей Анатольевич
Сергей Владимирович
Генеральный директор Фонда «ВЦИОМ», председатель Общественного совета при Министерстве труда и социальной защиты РФ, член президиума Общественного совета при МВД РФ, председатель Наблюдательного совета Платформы «Неравнодушный человек»
Губернатор Липецкой области
Заместитель генерального директора АНО «Россия — страна возможностей», ректор Мастерской управления «Сенеж»
Первый проректор Мастерской управления «Сенеж»
ВОЛОБУЕВА
ГЕЙДТ
ГУДИЕВ
ДОЛГОВ
Анна Ивановна
Алена Владимировна
Александр Валерьевич
Максим Валерьевич
Руководитель проектов по работе с вовлеченностью, эксперт высшего экспертного совета Академии Социальных Технологий, управляющий партнер Центра Командных Компетенций
Член Клуба победителей Лидеров России «Эльбрус», сооснователь бизнес-клуба «HR в госсекторе», член Ассоциации «Женщины в Советах Директоров», эксперт Института организационного развития и стратегических инициатив РАНХИГС
Эксперт по развитию проектных и функциональных команд, разработке деловых игр, управляющий партнер «Центра Командных Компетенций»,
эксперт кафедры «Технологии командного менеджмента» Академии социальных технологий
Управляющий партнёр «Центр командных компетенций», автор модели управления командой 5F
ДУДНИКОВА
ДЬЯЧКОВ
ЕВДОКИМОВА
ЖУРИХИН
Валентина Анатольевна
Тимур Вячеславович
Мария Викторовна
Сергей Анатольевич
Первый заместитель руководителя администрации губернатора Новосибирской области и Правительства Новосибирской области, руководитель департамента организации управления и государственной гражданской службы
Директор Департамента по развитию человеческого капитала аппарата Счётной палаты РФ
Директор по привлечению и развитию молодежи АНО «Корпоративная академия Росатома»
Проректор Университета Правительства Москвы, executive-коуч, ментор, преподаватель, медиатор
КРАСНОВА
ПРИЩЕПА
САМОУКИНА
ТЯН
Наталья Владимировна
Вероника Сергеевна
Наталья Васильевна
Елена Эликовна
Эксперт в области управления эффективностью, организационного развития и управления персоналом
Начальник Управления развития кадрового потенциала и служебной культуры ФНС России, победитель 1 сезона Всероссийского конкурса «Лидеры России»
Член Редакционного совета журнала «Business Excellence» и «Управление корпоративной культурой», кандидат психологических наук, доцент
Начальник управления по работе с персоналом ООО «Газпром энерго», сертифицированный онлайн-преподаватель University of California, Irvine по программе "Virtual Teacher" и University of Virginia and Boston Consulting Group (BCG) по программе "Digital Transformation", кандидат психологических наук
ЧИРКОВСКАЯ
КОНОНЕНКО
Елена Георгиевна
Надежда Александровна
Директор Центра современных кадровых технологий ФОИР ВШГУ РАНХиГС, кандидат психологических наук
Эксперт ВШГУ РАНХиГС, бизнес-тренер, директор программы ГосHR
и другие спикеры
и ведущие эксперты страны
СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СФЕРЕ (ГОС HR)
Программа профессиональной переподготовки руководителей в области управления кадрами государственной сферы
Контакты
Приемная комиссия:
ФОиР ВШГУ РАНХиГС
119 571, г. Москва, вн. тер. г. муниципальный округ Тропарево-Никулино, пр-кт Вернадского, д. 82, стр. 1
ФОиР ВШГУ РАНХиГС © 2023
По всем вопросам:


t.me/Gos_HR
+7 999 812-85-06
+7 499 956-07-43
kononenko-na@ranepa.ru
kpl-hspa@ranepa.ru