ФОиР ВШГУ РАНХиГС
ГосHR
Программа профессиональной переподготовки руководителей в области управления кадрами государственной сферы.
Программа профессиональной переподготовки руководителей в области управления кадрами государственной сферы.
СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ
В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СФЕРЕ (ГОС HR)
Программа профессиональной переподготовки руководителей в области управления кадрами государственной сферы
Старт программы:
22
ЯНВАря
2025
года
КОМПЛЕКСНАЯ ПРОГРАММА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ КАДРОВЫХ СЛУЖБ ОРГАНОВ ВЛАСТИ, А ТАКЖЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, ОТВЕЧАЮЩИХ ЗА ТРАНСФОРМАЦИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ
Создание условий для повышения кадрового потенциала государственного органа или организации за счет формирования эффективной системы управления кадрами на основе эффективных кадровых технологий и с учетом актуальной социально-политической ситуации.
ЦЕЛИ ПРОГРАММЫ:
О программе
1
Модули
МОДУЛЬ
108
ЧАСОВ
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
22—25 ЯНВАРЯ
2025
2025
УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ: СИСТЕМА, КАДРОВАЯ АНАЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ
МОДУЛЬ
2
144
ЧАСА
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
12—15 МАРТА
2025
2025
ПРИВЛЕЧЕНИЕ, ОТБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ
МОДУЛЬ
3
144
ЧАСА
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
21—24 МАЯ
2025
2025
ОБУЧЕНИЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ КАДРОВ
МОДУЛЬ
4
144
ЧАСА
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
11—13 СЕНТЯБРЯ
2025
2025
ОЦЕНКА И СТИМУЛИРОВАНИЕ
КОНТЕКСТЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ
КОНТЕКСТЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ
Модули
1
108
ЧАСОВ
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
22—25 ЯНВАРЯ
2025
2025
1
УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ: СИСТЕМА, КАДРОВАЯ АНАЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ
ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ: СТРУКТУРНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ И КАДРОВЫЙ ЦИКЛ
КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ, ПРЕДИКАТИВНАЯ АНАЛИТИКА В КАДРОВОМ ПЛАНИРОВАНИИ
ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ЗРЕЛОСТЬ
ПОВЫШЕНИЕ ЗРЕЛОСТИ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ: ОТ СИТУАТИВНОГО РЕАГИРОВАНИЯ К СТРАТЕГИИ
Условия эффективной трансформации системы управления кадрами. Модели стратегического управления и организационного развития через развитие людей. Кадровый цикл (HR-цикл): понятие и ключевые элементы. Кадровый цикл как жизненный цикл пребывания сотрудника в организации и как годовой цикл работы кадровой службы. Содержание кадровых технологий на государственной службе и возможность применения опыта негосударственной сферы: тренды и вызовы. Ключевые элементы методологии управления кадрами ТриО: Отбор и расстановка, Обучение и развитие, Оценка и стимулирование. Кадровая стратегия, кадровая политика и организационная культура в органах власти.
Кадровая аналитика (BI-аналитика) и ее использование для определения и корректировки кадровой стратегии. Современные информационные системы управления кадрами (от ЕИСУКС до корпоративных платформ).
Кадровая статистика, кадровые метрики, анализ динамики качественных и количественных характеристик кадрового состава в государственных органах и организациях. Кадровое планирование. Стабильность, уровень текучести и кадровая обеспеченность в государственных органах и организациях. Анализ и прогноз изменения кадрового состава на государственной службе. Возможности и реальные кейсы предикативной аналитики.
Кадровая статистика, кадровые метрики, анализ динамики качественных и количественных характеристик кадрового состава в государственных органах и организациях. Кадровое планирование. Стабильность, уровень текучести и кадровая обеспеченность в государственных органах и организациях. Анализ и прогноз изменения кадрового состава на государственной службе. Возможности и реальные кейсы предикативной аналитики.
В рамках 1 модуля участники проходят «Комплексный ресурсный анализ» и оценку собственной управленческой готовности по методологии личностно-профессиональной диагностики руководителей высшего звена сферы госуправления с предоставлением индивидуальной обратной связи в коучинговом формате от сертифицированного эксперта ФОиР ВШГУ РАНХиГС.
Зрелость руководителя и ее ключевое отличие от профессионализма и компетентности. Управленческая готовность, управленческий потенциал и управленческая зрелость. Как перейти от развития управленческих компетенций к формированию и развитию управленческой зрелости. Роль оптимальных карьерных траекторий и социальных лифтов в личностно-профессиональном развитии — возможно ли быстрое «созревание»? Управление карьерными траекториями с учетом управленческой готовности руководителя. Стратегия развития организации как результат синтеза ценностно-мотивационного портрета руководителя и социального-политического запроса.
Институциональные преобразования государственного
управления в России. Особенности профессиональной деятельности государственных служащих. Кадровые технологии на государственной службе и уровни их зрелости. Правовое регулирование кадровых процессов в государственных органах и организациях: традиции и новеллы. Управление изменениями и организационно-штатные преобразования в государственных органах: «как есть» и «как должно быть». Критерии выбора стратегии управления кадрами и критерии эффективности управления кадровыми процессами: переход от отдельных функций к системному управлению людьми.
управления в России. Особенности профессиональной деятельности государственных служащих. Кадровые технологии на государственной службе и уровни их зрелости. Правовое регулирование кадровых процессов в государственных органах и организациях: традиции и новеллы. Управление изменениями и организационно-штатные преобразования в государственных органах: «как есть» и «как должно быть». Критерии выбора стратегии управления кадрами и критерии эффективности управления кадровыми процессами: переход от отдельных функций к системному управлению людьми.
2
144
ЧАСА
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
12—15 МАРТА
2025
2025
2
ПРИВЛЕЧЕНИЕ, ОТБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ
ПОИСК И ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАДРОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ
ОЦЕНКА И ОТБОР КАНДИДАТОВ В ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ И ОРГАНИЗАЦИИ
Инструменты отбора кандидатов на государственную службу (от тестов и опросников до ассессмент-центров и комплексного ресурсного анализа). Матрица «инструменты/компетенции»: как правильно подобрать методики оценки кандидатов. Интервью как инструмент оценки кандидатов (практикум). Интервью по компетенциям, кейс-интервью, глубинное интервью. Возможности централизации и дифференциации оценки при поступлении на государственную службу. Оценка и личностно-профессиональная диагностика в подборе руководителей и формировании команд.
ТРЕБОВАНИЯ К КАДРАМ И ОПИСАНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ
Определение количественной и качественной потребности в кадрах и в кадровом резерве. Внутренние и внешние источники привлечения кадров. Плюсы и минусы «карьерной» кадровой политики и политики «бокового входа». Факторы привлечения кадров. Кадровые резервы: технологии формирования и эффективного применения. Общее карьерное пространство в крупном государственном органе и в государственной сфере в целом: как управлять карьерными траекториями. Управление карьерными траекториями с учетом организационной стратегии. Кадровые базы данных и их использование: обзор цифровых сервисов и эффективная работа в экосистеме. Конкурсный и внеконкурсный способы замещения должностей. Технология открытых управленческих конкурсов и их потенциал для кадровой работы.
Должностной принцип организации: особенности типологизации и классификации должностей. Регламентация профессиональной служебной деятельности. Квалификационные требования и оценка компетенций: как совместить разные фокусы внимания (практики реализации). Оценка уровня квалификации и профессионального уровня: правовые и организационные основы, методы и технологии. Технология разработки и внедрения модели компетенций.
ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНД, ФОРМИРОВАНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕМ СОБСТВЕННОЙ КОМАНДЫ
Формирование коллективов и команд под задачу.
Подбор в команду с учетом характеристик сотрудников. Модель 5 °F формирования команды и целенаправленная организация руководителем своего ближайшего окружения.
Подбор в команду с учетом характеристик сотрудников. Модель 5 °F формирования команды и целенаправленная организация руководителем своего ближайшего окружения.
3
144
ЧАСА
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
21—24 МАЯ
2025
2025
3
ОБУЧЕНИЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ КАДРОВ
МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ НА ЛИЧНОСТНОМ УРОВНЕ: КОУЧ-ТЕХНОЛОГИИ, МЕНТОРИНГ, НАСТАВНИЧЕСТВО
ПОВЫШЕНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ И УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
МЕТОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ НА УРОВНЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Природа командного коучинга и его движущая сила. Баланс целей: личных и организационных. Коуч-компетентный руководитель. Алгоритмы оценки и развивающей обратной связи от руководителя, раскрытие потенциала сотрудников в диалоге. Развитие управленческих команд в государственных Органах. Управление ответственностью и вовлеченностью на уровне команды. Технологии повышения эффективности взаимодействия в управленческой команде.
Брендинг государственного органа или как сделать службу привлекательной. Технологии управления проектами изменений, методы и инструменты, применяемые для мотивации сотрудников при проведении организационных изменений («меняем людей или меняем людей»). Оценка и развитие потенциала, повышение уровня сопричастности и вовлеченности. Технологии управления развитием на организационном уровне. Стратегические, фасилитационные и командные сессии. Практики по формированию, поддержке и коррекции ценностного поведения, развитию вовлекающей среды в государственных органах: возможности масштабирования и тиражирования. Социально-психологические методы исследования кадрового состава. Методы оценки вовлеченности: опросники, интервью по факторам вовлеченности, пульс-опросы.
Профессионализм и модель профессионализма: историческая ретроспектива. Трансформация подходов в управлении профессиональным развитием служащих. Правовое регулирование, организация и механизмы реализации профессионального развития государственных служащих. Роль кадровой службы в управлении профессиональным развитием. Оценка потребности в обучении и определение целей обучения. Приоритетные направления и формирование образовательного контента. Оценка эффективности и качества обучения: обзор современных подходов. Роль сотрудника в собственном профессиональном развитии: понимание собственных ресурсов, осознанность, субъектность.
Внутреннее обучение и корпоративные университеты в системе профессионального развития государственных служащих: ответ на вызовы или дань моде. Формирование резервов и пула талантов. Карьерный трекер как инструмент управления карьерой. Анализ карьеры и ее планирование: индивидуальные траектории, треки и сценарии. Развивающие действия и индивидуальные планы развития. Управление карьерными траекториями с учетом специфики организационной стратегии Категории и группы должностей, воинские и специальные звания, классные чины и грейды: ограничения и возможности в управлении карьерой. Связь карьеры с личностно-профессиональным развитием.
4
144
ЧАСА
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
11—13 СЕНТЯБРЯ
2025
2025
4
ОЦЕНКА И СТИМУЛИРОВАНИЕ В КОНТЕКСТЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ В ГОСУДАРСТВЕНЫХ ОРГАНАХ
ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ТИПЫ ДИАГНОСТИЧЕСКИХ ПРОЦЕДУР В ОЦЕНКЕ КАДРОВ: ВОЗМОЖНОСТИ И ОГРАНИЧЕНИЯ, ПРЕДМЕТ И КРИТЕРИИ
Новые требования к субъектам кадровой политики. Распределение ответственности за мотивацию сотрудников между первым лицом организации, руководителями подразделений, кадровой службой и самими сотрудниками. Построение комплексной системы управления мотивацией. Роль оценки в системе управления мотивацией: стимулирование к эффективности и стимулирование к развитию. Особенности мотивации и стимулирования на государственной службе. Самомотивация руководителей и сотрудников. Трансформационная и интегрирующая роль кадровой службы в построении системы управления мотивацией.
Принципы управления по результатам в государственных органах и организациях. Сбалансированная система показателей эффективности. Управление по целям и ключевым результатам. Технология моделирования, оценки и внедрения КПЭ. Методы оценки результатов деятельности в практике органов власти: правовое, методическое и технологическое обеспечение. Система OKR и возможности ее применения.
Основы тестологии и психометрики. Опросники: личностные, мотивационные. Тесты: способностей, достижений (профессиональные). Понятие норм, основы статистики в психометрике. Адаптивное тестирование. Динамические тесты. Критериально-ориентированные тесты. Нормативно-ориентированные тесты. Обзор существующих методик оценки потенциала, способностей и личностных качеств (ОУП 5.2, OPQ32, PIF, Навигатор, Hogan и др.). Технология Центра Оценки персонала (assessment center): возможности и ограничения. Комплексный ресурсный анализ в работе с руководителями и HiPo. Интервью по компетенциям и глубинное личностно-профессиональное интервью. Технология 360 градусов, ее возможности и ограничения.
ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ
Содержание и виды оценки: текущая оценка, аттестация, квалификационный экзамен. Оценка и мотивация (стимулирование) в органах власти. Интеграция результатов оценки в систему управления кадрами. Возможности «примирения» дефицитарного, нормативного (компетентностного) и ресурсного подходов. Обзор существующих инструментов оценки.
СПЕЦМОДУЛь
144
ЧАСА
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
13—15 ИЮНЯ
2025
2025
КРА
СПЕЦМОДУЛЬ
Комплексный ресурсный анализ в оценке и развитии управленческого потенциала: методология и технологии ФОиР
КРА
144
ЧАСА
ОЧНЫЙ МОДУЛЬ
13—15 ИЮНЯ
2025
2025
КРА
Комплексный ресурсный анализ в оценке и развитии управленческого потенциала: методология и технологии ФОиР
Инструменты личностно-профессиональной диагностики при проведении комплексного ресурсного анализа
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМПЛЕКСНОГО РЕСУРСНОГО АНАЛИЗА
ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Технология личностно-профессиональной диагностики.
Критерии и показатели личностно-профессиональной диагностики. Практика применения инструментов личного-профессиональной диагностики и оценки в Комплексном ресурсном анализе личности. Опросник «Оценка управленческого потенциала»: практическое применение в целях оценки управленческого потенциала и управленческой готовности. Индивидуальное биографическое личностно-профессиональное интервью в комплексном ресурсном анализе личности. Вопросы интерпретации полученных данных и подготовка заключений: личностно-профессиональный комплексный портрет. Индивидуальное сопровождение личностно-профессионального развития руководителя: развивающая обратная связь, элементы управленческого коучинга и консультирования с использованием результатов Комплексного ресурсного анализа
Критерии и показатели личностно-профессиональной диагностики. Практика применения инструментов личного-профессиональной диагностики и оценки в Комплексном ресурсном анализе личности. Опросник «Оценка управленческого потенциала»: практическое применение в целях оценки управленческого потенциала и управленческой готовности. Индивидуальное биографическое личностно-профессиональное интервью в комплексном ресурсном анализе личности. Вопросы интерпретации полученных данных и подготовка заключений: личностно-профессиональный комплексный портрет. Индивидуальное сопровождение личностно-профессионального развития руководителя: развивающая обратная связь, элементы управленческого коучинга и консультирования с использованием результатов Комплексного ресурсного анализа
Комплексный ресурсный анализ: теория и практика. Личность руководителя и его личностно-профессиональные и управленческие ресурсы. Преимущества и ограничения ресурсного подхода. Ресурсы или компетенции: сущность проявлений и их значение при оценке руководителей. Психобиографический подход к анализу личности. Факты биографии как условия, факторы и предикторы управленческой успешности. Ценностно-смысловые аспекты личности — ядро методологии КРА. Влияние специфики управленческой деятельности и особенностей организационной среды на стилевые характеристики организационного поведения. Руководитель и его ближайшее окружение — целостный взгляд при комплексном ресурсном анализе.
Основные подходы к оценке: дефицитарный, нормативный, ресурсный. Специфика оценки руководителей. Модель управленческих метакомпетенций. Соотношение управленческого потенциала и управленческой готовности руководителя. Подходы к оценке управленческого потенциала. Результаты оценки в основе модели прогнозной аналитики: предикативная модель.
УСЛОВИЯ СПЕЦМОДУЛЯ КРА
Даты проведения: 13—15 ИЮНЯ 2025
После завершения программы выдается удостоверение о повышении квалификации федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» с возможностью сертификации в области комплексного ресурсного анализа (методология оценки руководителей высшего звена).
Продолжительность: 144 часа
Форма обучения: 3 дня очного обучения (с четверга по субботу с 10 до 18) с применением онлайн и других форматов: индивидуальные и групповые консультации, фасилитация, супервизия со стороны опытных консультантов. Целевое количество слушателей — 15−20 участников
Вступительные испытания в 2025 году: тестирование ОУП-5.2
Форма обучения: 3 дня очного обучения (с четверга по субботу с 10 до 18) с применением онлайн и других форматов: индивидуальные и групповые консультации, фасилитация, супервизия со стороны опытных консультантов. Целевое количество слушателей — 15−20 участников
Вступительные испытания в 2025 году: тестирование ОУП-5.2
Стоимость обучения: 100 000₽
Стоимость для участников программы ГосHR: 80 000₽
Стоимость для участников программы ГосHR: 80 000₽
УСЛОВИЯ
Продолжительность обучения:
6 месяцев (560 часов)
6 месяцев (560 часов)
НАЧАЛО ЗАНЯТИЙ: 22 ЯНВАРЯ 2025 года
ЗАЩИТА ДИПЛОМА: 12−13 СЕНТЯБРЯ 2025 ГОДА
ЗАЩИТА ДИПЛОМА: 12−13 СЕНТЯБРЯ 2025 ГОДА
Стоимость обучения:
300 000 ₽ (4 модуля)
300 000 ₽ (4 модуля)
Форма обучения: 4 очных модуля по 4 дня (в среду с 15:00 до 19:00, с четверга по субботу с 10:00 до 18:00) с применением онлайн и других форматов: тренинги, индивидуальный и групповой коучинг, фасилитация, большой объем внеаудиторной деятельности и погружение в процесс масштабных государственных кадровых проектов. Целевое количество слушателей — 25−30 участников.
Вступительные испытания в 2024–2025 году:
После завершения программы выдается диплом о профессиональной переподготовке РАНХиГС с возможностью сертификации в области комплексного ресурсного анализа (методология оценки руководителей высшего звена).
- собеседование
- мотивационное эссе
После завершения программы выдается диплом о профессиональной переподготовке РАНХиГС с возможностью сертификации в области комплексного ресурсного анализа (методология оценки руководителей высшего звена).
Возможна помодульная оплата 75 000 ₽ / модуль.
При участии более 2х сотрудников организации — действует система скидок.
СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СФЕРЕ (ГОС HR)
Программа профессиональной переподготовки руководителей в области управления кадрами государственной сферы
Уникальность
Возможность получения диплома о профессиональной переподготовке в сфере HR соответствует требованиям новых профстандартов к специалистам и руководителям кадровых служб.
Не только фундаментальные знания, но и обучение в современных интерактивных форматах, обеспечивающих практико-ориентированное обучение, позволяющих преобразовать уже существующие кадровые процессы и трансформировать всю систему управления кадрами в кратчайшие сроки
Доступ к эксклюзивным разработкам в области управления кадрами системы госуправления, апробированным в регионах и федеральных государственных органах и уникальным методикам валидизированным в масштабах РФ.
Практика на площадках партнеров программы — федеральных и региональных органов власти — лидеров госHR, участие в федеральных и региональных проектах, пилотах и экспериментах, реализуемых под эгидой Администрации Президента Р Ф, Правительства Р Ф, Минтруда Р Ф.
Возможность непрерывного (бесшовного) обучения в аспирантуре с возможностью защиты кандидатской/докторской диссертации по психологии или по государственному и муниципальному управлению при поддержке ФОиР ВШГУ РАНХиГС.
Возможность кастомизации или сборки конструктора программы под индивидуальный трек Заказчика с учетом имеющихся компетенций и организационной специфики, необходимости специализации и углубления навыков. Концентрат полезности и практики: технологии и инструменты доступны к применению уже в процессе обучения.
Управленческие новеллы, HR-кейсы и лайфхаки из первых уст авторов, ученых, экспертов-практиков и бизнес-тренеров национального и международного уровня. Возможность узнавать первыми о самом актуальном в ГосHR.
Методологическая платформа и дискуссионная площадка позволяет, с одной стороны, установить широкие деловые и профессиональные связи, с другой, стать частью узкого круга лидеров профессионального сообщества.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ
КЛЮЧЕВЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СФЕРЕ И НЕПРЕРЫВНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ЧЕРЕЗ РАЗВИТИЕ ЛЮДЕЙ «ТРИО» © ФОиР ВШГУ РАНХиГС:
- Отбор и расстановка
- Обучение и развитие
- Оценка и стимулирование
Элементы «HR-цикла»
и кадровые технологии
и кадровые технологии
ЭКСПЕРТЫ
КОМИССАРОВ
ЕГОРОВ
БАЗАРОВ
ШЕБУРАКОВ
Алексей Геннадиевич
Даниил Вячеславович
Тахир Юсупович
Илья Борисович
Ректор Президентской академии, генеральный директор АНО «Россия — страна
возможностей»
возможностей»
Руководитель Федеральной налоговой службы, действительный государственный советник Российской Федерации
1 класса
1 класса
Профессор МГУ, научный руководитель Института практической психологии
ГУ-ВШЭ, доктор психологических наук
ГУ-ВШЭ, доктор психологических наук
Декан ФОИР ВШГУ РАНХиГС, член Ученого совета РАНХиГС, член Экспертного совета конкурса «Лидеры России», научный руководитель программы ГосHR, кандидат психологических наук
АБРАМОВ
АРТАМОНОВ
БЕТИН
БОЧАРОВ
Константин Валерьевич
Игорь Георгиевич
Андрей Анатольевич
Сергей Владимирович
Генеральный директор Фонда «ВЦИОМ», председатель Общественного совета при Министерстве труда и социальной защиты РФ, член президиума Общественного совета при МВД РФ, председатель Наблюдательного совета Платформы «Неравнодушный человек»
Губернатор Липецкой области
Заместитель генерального директора АНО «Россия — страна возможностей», ректор Мастерской управления «Сенеж»
Первый проректор Мастерской управления «Сенеж»
ВОЛОБУЕВА
ГЕЙДТ
ГУДИЕВ
ДОЛГОВ
Анна Ивановна
Алена Владимировна
Александр Валерьевич
Максим Валерьевич
Руководитель проектов по работе с вовлеченностью, эксперт высшего экспертного совета Академии Социальных Технологий, управляющий партнер Центра Командных Компетенций
Член Клуба победителей Лидеров России «Эльбрус», сооснователь бизнес-клуба «HR в госсекторе», член Ассоциации «Женщины в Советах Директоров», эксперт Института организационного развития и стратегических инициатив РАНХИГС
Эксперт по развитию проектных и функциональных команд, разработке деловых игр, управляющий партнер «Центра Командных Компетенций»,
эксперт кафедры «Технологии командного менеджмента» Академии социальных технологий
эксперт кафедры «Технологии командного менеджмента» Академии социальных технологий
Управляющий партнёр «Центр командных компетенций», автор модели управления командой 5F
ДУДНИКОВА
ДЬЯЧКОВ
ЕВДОКИМОВА
ЖУРИХИН
Валентина Анатольевна
Тимур Вячеславович
Мария Викторовна
Сергей Анатольевич
Первый заместитель руководителя администрации губернатора Новосибирской области и Правительства Новосибирской области, руководитель департамента организации управления и государственной гражданской службы
Директор Департамента по развитию человеческого капитала аппарата Счётной палаты РФ
Директор по привлечению и развитию молодежи АНО «Корпоративная академия Росатома»
Проректор Университета Правительства Москвы, executive-коуч, ментор, преподаватель, медиатор
КРАСНОВА
ПРИЩЕПА
САМОУКИНА
ТЯН
Наталья Владимировна
Вероника Сергеевна
Наталья Васильевна
Елена Эликовна
Эксперт в области управления эффективностью, организационного развития и управления персоналом
Начальник Управления развития кадрового потенциала и служебной культуры ФНС России, победитель 1 сезона Всероссийского конкурса «Лидеры России»
Член Редакционного совета журнала «Business Excellence» и «Управление корпоративной культурой», кандидат психологических наук, доцент
Начальник управления по работе с персоналом ООО «Газпром энерго», сертифицированный онлайн-преподаватель University of California, Irvine по программе "Virtual Teacher" и University of Virginia and Boston Consulting Group (BCG) по программе "Digital Transformation", кандидат психологических наук
ЧИРКОВСКАЯ
КОНОНЕНКО
Елена Георгиевна
Надежда Александровна
Директор Центра современных кадровых технологий ФОИР ВШГУ РАНХиГС, кандидат психологических наук
Эксперт ВШГУ РАНХиГС, бизнес-тренер, директор программы ГосHR
и другие спикеры
и ведущие эксперты страны
и ведущие эксперты страны
СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СФЕРЕ (ГОС HR)
Программа профессиональной переподготовки руководителей в области управления кадрами государственной сферы
Контакты
Заполните заявку на прохождение программы профессиональной переподготовки
Или задайте вопрос по программе. Мы свяжемся с вами в ближайшее время
Нажимая на кнопку Вы даете согласие на обработку персональных данных в соответствии с федеральным законом № 152-ФЗ